專題

　　陳女士現年六十歲，她在五十歲時第一次遇到公司裁員，離開了工作十多年的製衣廠。在過去十年，她輾轉做了三份工作，但最後還是被公司無理裁減。如今，他的兒子剛進大學，而丈夫亦已退休多年，家庭就只有依靠從事文職工作的女兒支持。她本想退休，但因為家庭的經濟困難，唯有四出找尋工作，但至今失業半年尚未找到合適的工作。

退而不休各有因由

　　許伯現年六十四歲，子女均已長大成人，他剛於去年退休，但妻子則尚在工作，經過了幾個月的悠閒退休生活之後，他感到生活十分苦悶、沒有寄託。他希望可以再次工作，但又怕向家人及朋友表示。最後，他參加了長者就業服務，在社工的協助之下，他找到了一份管理員的工作，現在工作得十分開心。

　　明叔在八年前離開了工作了四十多年的紡織廠，在偶然的機會之下經朋友介紹到一間社會服務機構做兼職辦公室助理，他的工作表現得到了會員及職員的欣賞，他沒想到自己可以由一份刻板式的工作轉變為以接觸人為主的工作，他在工作中得到了很大的滿足感。今天，明叔已經七十歲，他與家人商量之後決定正式退休，他歡欣地說：「沒想到自己會工作到七十歲，這是我人生最光榮的事。」現在明叔經常到老人中心做義工，將自己積極的人生觀與別人分享。

　　以上三位年長人士不同的經歷代表了不少年長人士的心聲。究竟，年長人士是否應該繼續工作？工作對他們有甚麼意義呢？要解答以上問題，我們首先要撇開了「年齡」這個包袱。正如其他年齡組別的人士一樣，工作的最主要原因當然是經濟因素，但也不容忽視心理及社會等重要因素。正如上文提到的許伯和明叔，他們並不是因為經濟原因而要繼續工作。工作對他們來說，除了可以保持與社會接觸之外，也可以增加生活上很大的滿足感。根據１９９２年聯合國老年人原則表示，年長人士應該與其他年齡人士一樣，享有就業及創造收入的權利，此外，他們亦應該有權參與決定自己退休的步伐及時間。回顧香港的社會環境，這兩項原則的實施情況又如何呢？

長者只佔勞動人口百份三

　　根據統計處的資料顯示，在二 000年約有十一萬名六十歲或以上的在職年長人士，約佔勞動人口百分之三點四。年長人士的勞動參與率亦有下降的趨勢，由一九九０年的百分之二十下降至二 000年的百分之十一。這個情況與本港老年人人口不斷上升的趨勢正好成反比。這個現象反映了什麼社會環境呢？是年長人士的就業需要減少了，還是年長人士的就業機會越來越少，而面對的就業困難卻越來越大呢？

　　筆者覺得第二個可行性較大，因為環顧我們身邊的年長人士，特別是六十歲剛出頭的男士們，他們大部分均渴望可以繼續工作，但他們在自動或被迫退休之後，卻很難再次投入勞工市場。同樣地，年長人士的失業問題近年亦趨惡化，很多五十來歲的年長人士已經被迫離開工作崗位，成為一群不自願的退休人士。

非願退休勢弱被淘

　　整體來說，香港缺乏了一套長遠的就業及人力資源政策，經濟環境完全操控了市民大眾的就業機會。在工業為主的經濟環境之下，需要大量的勞動人口，年長人士的就業機會亦較大。相反地，在經濟全球化及以知識為本的經濟體系之下，香港的經濟模式走向以高科技及高增值的行業為主導，低學歷及低技術勞工的競爭力自然相形見絀，故此亦容易成為勞工市場的弱勢社群。

　　年長人士大部分出生於農業及工業社會，它們的學歷普遍偏低，過往從事的工作都以非技術的基層工作為主，故此他們擁有的工作經驗已經不合時宜，加上社會上普遍存著年齡歧視的情況，他們在找尋工作時均遇到很多不公平的對待。漸漸地年長人士的工作意欲亦都受到挫折，由渴望工作至被迫放棄工作念頭是很多年長人士曾經遇到的常見經歷。

　　很多時候公司均定下了嚴格的退休年齡，凡到達該年齡的員工，除了少數的特別情況之下，均要離職。此外，「資源增值」及「公司重組」改革成風，公司為了減低經營成本，提出優厚條件吸引年長僱員提早退休；但亦有部分公司，以各式各樣的不合理手段，迫使年長員工離開工作崗位。故此，非自願退休的情況在近年十分普遍。無可否認，年長人士在勞動市場的價值已越來越低，他們要發揮「老有所為」，從事一些有償工作的機會比以往更加困難。

訂立政策善用長者資源

　　筆者在這况並不是要鼓吹年長人士一定要繼續工作，我們最關注的是一群既有能力又有意願，並且因經濟原因確有就業需要的年長人士。正如很多先進國家或老化國家一樣，他們的政府都會察覺到人口老化的情況長遠來說會成為社會的經濟包袱。要減少這個問題帶來的嚴重性，政府應該提出一些長遠、積極和合符國情的政策來善用年長人士的寶貴人力資源，而避免純粹依靠「社會保障」這個最基本的安全網來解決問題。以下是一些國家或地方曾經使用的方法，可作為香港社會的參考：

　　（１）訂立年長僱員人力資源政策：個別公司可按公司的發展目標及策略，訂定一些專為年長人士而設的僱用原則，由招聘、訓練、升遷以至退休各方面盡量安排保留及發揮年長僱員的優點，使他們可以與其他僱員一樣獲得公平的對待。在有需要時亦可透過在職培訓，使年長僱員重獲新技能，轉任一些新的職位。

　　（２）成立長者人力資源庫：為了善用一些年長僱員的寶貴專業技能及知識，有些國家會為他們成立人力資源庫，藉以組織及發展年長人士的工作潛能，繼續貢獻社會。年長人士可以將個人的特別技能登記在資源庫內，供各行各業的僱主邀聘作全職、兼職、臨時性或顧問性的工作。

　　（３）提倡彈性退休年齡制度：部分國家取消強制性退休年齡制度，按僱員的工作能力、表現、健康情況及公司的需要而決定員工何時退出工作崗位。這個做法不但可保留一些對公司有貢獻的年長僱員，亦可令僱員發揮所長，增加對公司的歸屬感。

　　（４）為年長人士創造就業機會：年長人士對工作的需求較為多元化，他們並不一定要求從事長期的全職工作，他們可能更喜歡富彈性的工作模式，例如：短期的工作，與別人合作，或甚至一些非固定性的工作。故此，有些國家會主動及積極地為年長人士創造就業機會，使他們可以繼續擁有一些收入，保持與社會的接觸，長遠來說亦可減少政府的經濟負擔。

　　（５）制訂反年齡歧視的就業政策：部分國家曾制定反歧視的就業政策，規定僱主在招聘及任用僱員時不可以存著年齡歧視。雖然有人質疑這做法的成效，但在一定程度上，它可以保障到年長人士的就業權益及需要。在一些先進及民主的國家亦獲得一定的民意支持。

　　雖然以上介紹的方法和經驗並不一定適用於香港的社會環境，但卻有很多值得參考和借鏡的地方。作為一個關心市民及提倡「老有所為」的政府，香港政府實在值得投放一些資源，全面研究年長人士的就業需要及設立一些相應的政策和措施，以避免在就業市場上「年齡歧視」問題的惡化。退休人士他們在年輕時曾為社會作出了很多貢獻，在年長時只希望憑自己的努力延長一點工作生命、賺取一些收入，以減少家庭及社會的負擔。我們為什麼不認真地回應他們的要求呢！

◆ 文：歐國忠社聯職業輔導社

◆ 圖：吳順珍

第二八九期		二零零一年九月